Rencontre avec Lee Kjos, fondateur d'Outelier Talent
Parlez-nous un peu de vous, de vos intérêts et de vos passions.
Je suis originaire du Royaume-Uni et j'ai toujours été un grand voyageur ; au début de la vingtaine, j'ai passé un an et demi à parcourir l'Amérique centrale et l'Amérique du Sud avec mon sac à dos, et j'ai également passé beaucoup de temps à visiter d'autres régions du monde. J'ai toujours aimé les stations balnéaires, les hôtels, l'hospitalité, les espaces uniques et les expériences en général.
Je suis passionné par la musique et l'art, et je suis motivé par l'aspect visuel. J'aime l'hôtellerie et les hôtels parce que, quel que soit l'espace, c'est un canal créatif clair pour les concepteurs et les architectes, qui peuvent ainsi rassembler les gens et leur offrir des expériences. J'ai fait beaucoup de choses dans ma vie qui m'ont conduit à cette carrière, et j'étais déterminé à trouver ce que je pensais être ma place dans le monde, et je voulais désespérément une carrière qui impliquait une certaine forme de créativité, bien que je ne sois ni musicien ni artiste. Ensuite, quelques opportunités se sont présentées dans le domaine du recrutement et toutes mes compétences antérieures ont été mises à profit : J'aime trouver des personnes exceptionnelles pour des entreprises exceptionnelles.
Quel est votre parcours et qu'est-ce qui vous a amené à créer Outelier Talent ?
J'ai d'abord occupé un poste de débutant en tant que consultant en recrutement stagiaire dans l'une des grandes entreprises de recrutement du Royaume-Uni. Cela m'a permis d'accumuler des expériences extraordinaires et d'éveiller ma passion pour les fonctions en contact avec les clients et les candidats. J'ai recruté des professionnels de la finance dans le sud-ouest de Londres et j'ai fini par superviser tout le sud de l'Angleterre. J'ai adoré le fait de rencontrer des personnes très influentes dans tous les secteurs et, en l'espace de trois ou quatre ans, j'ai travaillé avec des entreprises aussi diverses que Tesco et Vodafone ou de petites entreprises en phase de démarrage, jouant un rôle dans leur croissance. J'ai adoré mon travail, qui consistait à trouver des personnes extraordinaires pour des entreprises extraordinaires et vice-versa, mais les choses sont très transactionnelles dans les grandes agences de recrutement. À ce moment-là, j'ai noué des liens avec le PDG de l'un des hôtels clients, qui avait une vision très particulière de l'hospitalité, et je suis restée en contact avec lui alors qu'il traversait une période difficile dans une autre entreprise, ce qui m'a amené au point où j'étais prêt à voler de mes propres ailes.
J'ai commencé par prendre un client passionnant et faire ce que j'aime, et le faire très bien, alors les choses ont fait boule de neige à partir de là jusqu'à ce que j'ai trois clients fantastiques que j'aidais à développer leurs entreprises. J'ai développé mon portefeuille de clients jusqu'à ce qu'il atteigne un bon niveau et j'ai embauché quelques personnes qui pouvaient m'aider dans diverses parties opérationnelles de l'entreprise. Au lieu du modèle traditionnel qui consiste à faire entrer des consultants dans l'entreprise, je suis resté un chasseur de têtes. Je ne souhaite pas vraiment développer une entreprise de plusieurs millions de dollars. J'aime ce que je fais, et je le fais très bien pour moi-même. J'apprécie vraiment les candidats et le travail avec les clients, et j'ai l'occasion de découvrir les concepts hôteliers les plus avant-gardistes et d'apprendre les subtilités des opérations hôtelières.
Quel est votre point de vue unique, votre USP ?
Nous recrutons les talents les plus exceptionnels, typiquement pour des entreprises hôtelières de très grand luxe, de luxe et de style de vie, et ce sont des entreprises qui ont une identité. Il ne s'agit pas seulement de transmettre des CV aux clients, mais d'aller plus loin et d'apprendre à connaître les candidats en profondeur - ce qui les a menés là où ils sont, leurs passions, ce qu'ils n'aiment pas. De même, il faut apprendre à connaître les clients à un niveau profond et personnel, et comprendre pourquoi leurs entreprises sont différentes. Il ne s'agit pas de traiter les clients comme une simple entreprise hôtelière, mais de comprendre réellement les mécanismes d'une entreprise et le type de personnes dont elle a besoin pour se développer. Nous n'offrons qu'une réussite à long terme, alors que le modèle de recrutement traditionnel se résume généralement à "voici un CV, donnez-moi un gros pourcentage du salaire annuel sans beaucoup de service". Nous offrons des périodes de garantie exceptionnellement longues au cas où les choses tourneraient mal, les honoraires les plus bas et un niveau de service qui permet de connaître les subtilités des besoins d'une entreprise et ce que recherche un candidat.
Quelles sont les marques avec lesquelles vous travaillez ? Comment les avez-vous aidées ?
Nous travaillons avec Habitas, par exemple, avec ses hôtels imprimés en 3D, conçus de manière modulaire, durables et à faible impact, où il est possible de construire très rapidement un ADR solide à partir des propriétés. Une grande partie du travail n'était pas seulement axée sur la demande, mais surtout sur l'étude du marché, la discussion avec les gens et l'anticipation des faiblesses de l'entreprise. Nous avons recommandé des rencontres, le développement de relations et l'établissement de partenariats approfondis avec les fondateurs et les PDG. Nous avons passé deux mois en Arabie Saoudite à construire Habitas Alula en recrutant sur le terrain, au sein de l'ExCo et au niveau de l'entreprise.
Avec Ennismore, nous procédons à des recrutements typiques et nous apprenons vraiment à connaître les responsables du recrutement et à comprendre ce dont ils ont besoin. Mais nous travaillons également avec de petites marques indépendantes et des boutiques.
Quels sont les projets qui vous intéressent le plus ?
Les recherches de responsables de la conception sont toujours passionnantes ! Il s'agit par exemple de chefs, de directeurs ou de responsables en chef de la conception, qui supervisent la conception architecturale, la conception d'intérieur, la stratégie de marque et les domaines connexes. Une grande partie de leur rôle consiste à trouver comment faire passer le message et l'histoire de la marque dans les propriétés, et à les maintenir tout au long du processus, ainsi qu'à intégrer les qualités uniques de l'endroit où les propriétés sont situées géographiquement.
J'adore recruter pour des postes de direction opérationnelle tels que les directeurs généraux, les directeurs de la restauration et des boissons ainsi que les directeurs des opérations de l'entreprise. Il peut s'agir de postes très techniques à pourvoir, car tous les établissements et toutes les marques ont des exigences spécifiques, et aucun n'est identique. Une grande partie de ces postes est également liée à la personnalité, et il ne s'agit donc pas de faire des recherches sur Linkedin ou de parcourir des sites de CV, mais d'apprendre à connaître les candidats personnellement. Ce sont eux qui définissent la stratégie en matière de cuisine, de boissons et de services pour les hôtels ou les groupes d'hôtels, ce qui les rend uniques. Il y a tellement de nuances dans ces postes qu'il faut faire correspondre avec précision, mais aussi un peu de magie qui ne peut venir que de la personnalité et de l'adéquation à la culture.
Au cours des 8 à 12 derniers mois, j'ai travaillé sur de nombreux postes de responsable du développement durable et je considère qu'il s'agit là d'un nouveau domaine d'avenir. Il ne s'agit pas seulement de personnes capables d'aider les entreprises à faire de l'écologie, mais de personnes passionnées et presque obsédées par l'idée de rendre chaque partie d'une opération et d'une entreprise aussi durable que possible.
Comment identifier les candidats potentiellement exceptionnels ?
Je dirais qu'il s'agit avant tout d'une question d'intuition, mais aussi d'un travail de longue haleine qui vous permet de développer une véritable intuition et un sixième sens, issus des processus. On dit généralement qu'il faut 6 ou 7 secondes aux recruteurs pour déterminer si un candidat convient à un poste, et c'est malheureusement en grande partie vrai. Il est impossible d'évaluer quelqu'un sur la seule base de son CV, c'est pourquoi je prends beaucoup de temps pour comprendre les gens, apprendre à les connaître. Le rôle des talents internes est d'examiner les CV, et la raison pour laquelle il existe encore un besoin d'agents est que les gens ne se perdent pas dans les mailles du filet. Je parle à tant de personnes extraordinaires qui postulent à des emplois en ligne et qui ne reçoivent même pas un accusé de réception.
Les caractéristiques que je recherche toujours sont la longévité dans des postes et une expérience dans un secteur similaire (à moins, bien sûr, que le client ne veuille quelqu'un d'un secteur différent pour avoir une nouvelle perspective). Cela n'est pas nécessairement vital, car il y a toujours des situations indépendantes de la volonté des personnes, des erreurs qu'elles doivent réparer, des environnements toxiques et autres, mais il est certain qu'une certaine forme de bonne performance passée est un indicateur.
L'éducation n'est pas nécessairement importante pour de nombreux postes, bien qu'elle le soit pour certains emplois professionnels tels que le droit ou la finance, où les candidats peuvent avoir besoin d'être qualifiés, mais la plupart du temps, rien ne vaut une bonne expérience pratique. Outre une bonne expérience pratique, j'essaie toujours de trouver des personnes qui ont fait leurs preuves dans certaines situations ou qui ont acquis de l'expérience dans des environnements qui correspondent à ceux du client qui recrute. Des modèles d'entreprise similaires, ou des modes de création ou de fonctionnement d'entreprises similaires.
Enfin, nous ne pouvons pas nous contenter de présenter des CV sans procéder à des vérifications préalables et à des contrôles d'antécédents. Il y a donc une quantité incroyable de "travail invisible", de temps, d'énergie et d'argent que nous dépensons en amont pour nous assurer de la qualité des candidats. Et bien sûr, il est tout aussi important de trouver l'entreprise qui convient aux candidats, c'est pourquoi rien ne vaut les rencontres et la connaissance des gens !